May 26, 2019 / 12:07 AM / a month ago

コラム:働く男女の格差をなくす「2つのシンプルな方法」

[ニューヨーク 23日 ロイター BREAKINGVIEWS] - 21世紀の企業取締役や経営陣が、男性と白人ばかりでない方が良いことは明らかだ。同様に、同じ仕事に対しては、男性も女性も同じ給料を受け取るべきことも明らかだ。

 5月23日、21世紀の企業取締役や経営陣が、男性と白人ばかりでない方が良いことは明らかだ。写真は2018年11月、米ニューヨークのグーグルのオフィス前(2019年 ロイター/Jeenah Moon)

だが時には、多様性と平等は、現状よりも効率が良いことを実証してみせなければならないこともある。

解決策は簡単だ。不平等な箇所やギャップを特定し、これらを無くすのだ。さもなくば、政治が介入するのだ。

英独立系シンクタンクのニューフィナンシャルが20日に公表したレポートによると、世界のアセットマネジメント企業100社において女性やマイノリティーの採用拡大の大きな障壁となっているのが、採用を拡大すればリターンが損なわれる、という意識だ。

両性が入り混じったチームの方が、全員女性、または全員男性のチームよりも、3年間のリターンがそれぞれ4%と1%上回ったことがシティワイヤーの調査で示されるなど、多様性のある方が良い結果が出るとことを示した統計もある。だがその一方で、異なる結果を示す統計も出ている。

だが、もし全体の決定打となる証拠が出ないならば、現在の男性主導のあり方の方が優れていることを示すものもないということだ。

そもそも女性の方がハンデを背負っている。シティワイヤーのデータベースによると、1万6000人いるアセットマネージャーのうち女性はわずか10%だ。資産管理に携わる人々は、まずこのバランスを欠いた状態を修正することから始めてはどうか。

同じことは、男女の賃金格差にも言える。

今週開かれた米金融大手JPモルガン・チェース(JPM.N)の株主総会の決議は、同社従業員の男女の賃金の中央値の差を公表することを求めた。同社側は、2000語近くの長さの文書でこのシンプルな提案に反対した。もし公表すれば、新卒レベルポストへの女性の就業機会を制限するインセンティブを会社側が得ることになりかねない、とすら示唆した。

英国の法律は、企業に男女の従業員の賃金差を公表することを義務付けており、この問題に光を当てることにつながった。中には、正当な理由のある賃金格差もあるのかもしれない。少なくとも、そうした賃金格差が特定され、その原因にも責任が求められるようになった。

米国では、2020年大統領選の民主党候補者に名乗りを上げているカマラ・ハリス上院議員が、従業員100人以上の企業に男女間の賃金差を報告し、格差がある場合はそれを説明し、もし改善に取り組まなければ罰則を科すことを提案している。

さらに、カリフォルニア州は、取締役レベルでの男女のクオータ制を導入しており、違反すれば罰金を科している。

こうした政策の後押しによって、ニューフィナンシャルが明らかにしたような偏見を乗り越えることができるかもしれない。

結局のところ、女性やマイノリティーは、その前に来た白人男性と同じように、チャンスを与えられるべき価値があるのだから。

*筆者は「Reuters Breakingviews」のコラムニストです。本コラムは筆者の個人的見解に基づいて書かれています。

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